De Toekomst van Learning & Development
De Volgende Golf voor L&D? – zo luidt de titel van Harmke Geverinck’s masterthesis. Een kwalitatief onderzoek naar de positie van leren en ontwikkelen en de rol van strategische L&D-professionals in grote Nederlandse organisaties. Voor het onderzoek verdiepte Harmke zich in de geschiedenis, de evolutie en professionalisering van het vakgebied. Ze interviewde diverse L&D-professionals, en benaderde ook Saskia Torn Broers, L&D Manager bij Your Professionals. Saskia heeft meer dan 20 jaar ervaring als L&D professional en onderzoeker. We vroegen beiden om licht te werpen op dit onderwerp.
Waar we vandaan komen
L&D is een relatief jong vakgebied, vertelt Harmke. Hoewel het idee van het trainen en ontwikkelen van werknemers al veel langer bestaat, is de systematische aanpak en professionalisering van L&D in de zakelijke omgeving pas in de afgelopen decennia geëvolueerd. In Nederland verscheen bijvoorbeeld pas in 1984 het eerste Nederlandstalige handboek ‘Opleiden in Organisaties’ van Kessel & Smit benoemt Harmke. Ter vergelijking: het eerste Nederlandstalige handboek voor geneeskunde werd bijna vier eeuwen eerder gepubliceerd in 1599.
Van leermeester naar opleidingenfabriek
L&D ging vooraf aan traditioneel leren van leermeesters aan leerlingen, deelt Saskia. Hierbij werden vaardigheden veelal mondeling één op één overgedragen wat veel ruimte bood voor een gepersonaliseerde aanpak. Door industriële revoluties en groeiende bedrijven ontstond de noodzaak voor gestructureerde trainingsmethoden.
In deze tijd was L&D vooral gericht op het creëren van standaardopleidingen zonder duidelijk inzicht in de specifieke behoeften van medewerkers, beschrijft Harmke. Ook wel aangeduid als een opleidingenfabriek. Hierbij werd er binnen bedrijven voornamelijk ingezoomd op gaps in kennis en vaardigheden die overbrugd moesten worden. Dit resulteerde in een aanbodgerichte benadering met weinig maatwerk, weinig tussentijdse checks op individuele leerbehoefte, en weinig integratie in de bredere bedrijfsprocessen. Leren was vooral transactioneel, gericht op het overdragen van kennis binnen functies en afdelingen ten behoeve van een organisatie.
De 3 evolutionaire golven van L&D
Evolutionair gezien kunnen we drie golven binnen het vakgebied onderscheiden, deelt Harmke. De golven bewegen door elkaar heen, het is belangrijk om de golven niet te zien als een beweging met een begin en eind.
Eerste Golf: Definitie
Tweede Golf: Individu en Organisatie
Derde Golf: Globalisering en Digitalisering
Waar we nu staan
Met de oprichting van brancheverenigingen, wetenschappelijk onderzoek en de toenemende erkenning van het belang en de impact, is L&D in 2022 uitgeroepen tot een volwaardig vakgebied. Vandaag de dag verovert L&D strategisch terrein binnen organisaties. Waar het voorheen regelmatig het ondergeschoven kindje was binnen de HR-afdeling, krijgt L&D nu steeds vaker een volwaardige plek aan de directietafel. Saskia beschouwt een gedegen talent managementstrategie onmisbaar. Hebben bedrijven inzichtelijk welk talent ze nodig hebben? Niet alleen voor nu maar ook in de toekomst? Hierbij is het aanhaken van L&D op strategisch niveau noodzakelijk zodat zij een adviserende rol kunnen vervullen.
In het licht van deze verschuivingen benadrukt Harmke: “De afgelopen jaren hebben we ingrijpende veranderingen gezien op de arbeidsmarkt. We zijn overgegaan naar hybride werken, veel banen zijn getransformeerd of zelfs verdwenen, en er zijn simpelweg niet genoeg mensen om alle vacatures te vervullen. Om deze schaarste op te vangen moeten we efficiënter en creatiever zijn – en dat vereist de juiste kennis en vaardigheden.”
Van wens naar eis
Waar het voor de oudere generaties heel gebruikelijk was om tientallen jaren bij dezelfde werkgever te blijven, zijn jonge medewerkers tegenwoordig gemiddeld 2,5 jaar werkzaam voor hetzelfde bedrijf. Dit blijkt uit onderzoek van CVster. Zij stellen hogere eisen qua arbeidsvoorwaarden en beschouwen ontwikkelingsmogelijkheden als een van de belangrijkste pijlers. L&D biedt dus niet alleen waardevolle kansen om medewerkers aan te trekken maar ook om hen aan je organisatie te binden.
Ook Saskia ziet deze tendens terug in de behoefte van de markt. “Jonge professionals hebben naast vakbekwaamheid een toenemende interesse in onderwerpen als purpose, persoonlijk leiderschap en communicatie. Persoonlijke ontwikkeling wordt daarmee steeds belangrijker, en het is cruciaal voor organisaties om hierin te faciliteren. Bij Your Professionals geloven we daarom in het belang van persoonlijke Development Coaches en op maat gemaakte leertrajecten.”
Bewust inrichten
Volgens Saskia zit de kracht van de ontwikkeling en dynamiek in teams en individuen, in de manier waarop de hiërarchie in een bedrijf is ingericht. Het centraliseren van L&D binnen organisaties kan helpen bij het creëren van efficiëntie en consistentie in leer- en ontwikkelingsprogramma’s. Toch geloven zowel Harmke als Saskia niet dat dit voor iedere organisatie nodig is. Een huidige trend die beide beamen is dat organisaties wel bewuster de keuze maken tussen L&D wel of niet centraliseren.
Gamification, AR en VR
De tijd van stoffige handboeken en statische leerervaringen liggen (gelukkig) achter ons. Het belang van het leuk maken van leren wordt vandaag niet alleen toegepast maar ook onderstreept door indrukwekkende cijfers. Uit recent onderzoek blijkt dat organisaties die gamification in hun leerprogramma’s implementeren, een toename van maar liefst 70% zien in de betrokkenheid van werknemers en een verbetering van 61% in de retentie van leermateriaal.
Saskia haalt naast Augmented Reality, Virtual Reality (VR) aan als een mooie methode om leren aantrekkelijker te maken. Deze innovatieve benadering, ooit gereserveerd voor veiligheidskritieke sectoren zoals defensie en luchtvaart, vind gestaag zijn weg naar reguliere bedrijfstakken. Zo zette Saskia als onderdeel van een design team op het gebied van VR een theoretisch kader op met verschillende casuïstiek voor leren en werken in het mbo. Hoewel de technologie vaak een hoge investering bedraagt qua tijd en monetaire inzet, biedt het veel kansen om leren interessanter en interactiever te maken. De key hierin is om samenwerkingen op te zoeken met andere stakeholders om dit soort trajecten mogelijk te maken, benoemt Saskia.
Waar we naartoe bewegen
Van generalisatie naar specialisatie
Naarmate een vakgebied zich ontwikkelt en uitbreidt, groeit de behoefte aan diepgaande kennis en expertise in specifieke deelgebieden. Harmke voorziet dat als onderdeel van de groeiende professionalisering en toename van opleidingen voor L&D-professionals, het vakgebied zich steeds dieper zal specialiseren. Je ziet meer bedrijven die zich concentreren op één aspect van L&D: een apart bureau voor HR-analytics, een apart bureau voor soft skill trainingen en een apart bureau voor online leerervaringen.
Volwassenheid in effecten meten
Ook voorspelt Harmke een significante boost in L&D Analytics – innovatieve tools en practices om het effect van L&D activiteiten te meten. “Tegenwoordig wordt het effect van L&D ook wel eens uitgedrukt in verloop van personeel aan de hand van bijvoorbeeld een exitpol. Daarbij bieden LMS systemen de mogelijkheid om data te analyseren. Echter, blijft het gebrek aan harder en breder bewijs een grote uitdaging voor het vakgebied.”
AI
In het licht van recente veelbesproken lanceringen van AI-modellen zoals ChatGPT en Bard, rijst de vraag binnen het L&D-domein: welke transformerende mogelijkheden biedt deze opkomende technologie? Saskia anticipeert op een veelbelovende toekomst waarin kunstmatige intelligentie een impactvolle rol speelt. In tegenstelling tot de hoge tijds- en financiële investeringen die vaak gepaard gaan met VR- en AR-implementaties, maakt de toegankelijkheid van AI het een veelzijdige oplossing voor de evoluerende behoeften van L&D. Van gepersonaliseerde leertrajecten en adaptieve leeromgevingen tot geavanceerde data-analyse voor het meten van de effectiviteit van trainingen, AI belooft L&D-professionals te voorzien van krachtige tools om de leerervaring te optimaliseren en de ontwikkeling van werknemers te bevorderen.
Duurzaam L&D
Tot slot ziet Harmke ‘duurzaam L&D’ als een belangrijk onderwerp voor de toekomst. In haar thesis benoemt ze dit zelfs als mogelijk volgende golf in de evolutie van Learning & Development.
Duurzaam L&D heeft betrekking op een holistische benadering van leren en ontwikkelen die niet alleen gericht is op winstmaximalisatie, maar ook het welbevinden en ontwikkeling van de werknemers en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Een relevante insteek die aansluit bij de gevestigde aandacht voor duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen in veel organisaties.
Saskia beaamt deze toekomstvisie met het belang voor organisaties om waardegericht te organiseren. Een werking die snijdt aan twee kanten. Enerzijds is het aantrekken van talent voor bedrijven van essentiële waarde, anderzijds is het voor het talent essentieel om waarde te kunnen bieden en van betekenis te kunnen zijn in zowel de organisatie als de maatschappij.
Conclusie
L&D ondergaat in de afgelopen decennia een opmerkelijke transformatie. Wat ooit begon als een voornamelijk reactieve, gestandaardiseerde aanpak, gebaseerd op de dagelijkse operationele behoeften, ontwikkelt zich tot een proactieve, innovatieve, strategische pijler. Deze transformatie brengt niet alleen een wezenlijke verandering teweeg in de manier waarop individuen leren en zich ontwikkelen. Het heeft ook alle potentie om een verrijkende impact te maken op organisaties, de bredere maatschappij, en zelfs milieu.